Les clés de la nouvelle réforme du marché du travail

04 janvier 2022
Conseil

Le BOE du 30/12/2021 a publié le décret-loi royal 32/2021, du 28 décembre, qui comprend une compilation de mesures urgentes pour la réforme du travail, la garantie de la stabilité de l'emploi et la transformation du marché du travail.

Parmi les mesures relatives au travail, on peut citer les suivantes:

1. les modalités de contractualisation sont réduites. Le contrat de travail ou de service disparaît, et de nouvelles mesures sur la concaténation des contrats temporaires sont appliquées. Les coûts de contribution pour les contrats temporaires sont augmentés.

2. Contrat de formation avec deux modalités.

3. modification du contrat à durée déterminée.

4. Mesures visant à moderniser les négociations collectives. Les conventions collectives.

5. Rouge-Nouveaux mécanismes ERTE. Mesures de flexibilité interne.

1. Contrats temporaires:

L'objectif principal de la réforme actuelle est de réduire la rotation du personnel et le taux d'emploi temporaire ; c'est pourquoi les modalités des contrats d'emploi sont simplifiées et réorganisées, en donnant plus d'importance aux contrats permanents et en remaniant les contrats temporaires.

Le contrat de travail ordinaire est à durée indéterminée et les contrats temporaires ne peuvent être conclus que pour des raisons très spécifiques et justifiées.
La possibilité de conclure des contrats pour des travaux ou des services spécifiques disparaît.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en raison de circonstances de production, à condition qu'il existe une cause justifiant le caractère temporaire du contrat, raison pour laquelle les circonstances spécifiques et leur durée doivent être précisément identifiées et spécifiées dans le contrat, à l'exclusion des circonstances qui constituent l'activité habituelle et ordinaire de l'entreprise.

Les contrats temporaires peuvent être exécutés dans les situations suivantes:

1. Des augmentations occasionnelles et imprévisibles, ainsi que des oscillations qui génèrent une inadéquation temporaire de l'occupation disponible. Dans ces cas, le contrat ne peut pas dépasser 6 mois, 12 si la convention collective le permet.

2. Pour faire face à des situations occasionnelles, prévisibles, de courte durée et limitées dans le temps. Ce contrat peut être utilisé pour un maximum de 90 jours par an. Ces 90 jours ne peuvent être utilisés de manière continue.

3. Remplacement de travailleurs avec droit de réserve, réduction de la journée de travail d'un travailleur, processus de sélection, vacances… L'exécution de travaux dans le cadre de contrats, de sous-contrats ou de concessions administratives qui constituent l'activité habituelle ou ordinaire de l'entreprise ne peut être invoquée comme motif de cette contractualisation, sauf en cas de circonstances réelles de production.

Les travailleurs qui ont été contractés, avec ou sans interruption, pendant plus de 18 mois au cours d'une période de 24 mois, acquerront le statut de travailleurs permanents. Comme grande nouveauté, l'amendement modifie qu'ils auront le statut de travailleurs permanents s'ils couvrent un emploi qui a déjà été occupé, même si c'est par un autre travailleur, y compris les contrats de mise à disposition de travail temporaire effectués par des agences de travail temporaire.

Le règlement entrera en vigueur trois mois après sa publication, ce qui signifie que les entreprises auront jusqu'au 30 mars pour s'adapter.

Les contrats de travail ou de service, ainsi que les contrats temporaires dus à des circonstances de production, conclus du 31 décembre 2021 au 30 mars 2022, seront régis par la règle légale ou conventionnelle en vigueur à la date de leur conclusion, et leur durée ne pourra pas dépasser 6 mois.

Une cotisation supplémentaire à la charge de l'employeur pour les contrats à durée déterminée de moins de 30 jours sera calculée en multipliant par 3 la cotisation résultant de l'application de la base journalière minimale du groupe 8 du régime général de la sécurité sociale. Ce surcoût ne sera pas appliqué aux travailleurs agricoles salariés, ni aux salariés/employés à domicile, ni aux contrats de substitution.
Le contrat intérimaire est maintenu, pour le remplacement d'un travailleur avec droit de réserve, pour autant que le nom de la personne remplacée et le motif du remplacement soient précisés dans le contrat. Dans les cas où ce type de contrat est conclu pour couvrir un poste pendant le processus de sélection ou de promotion, la durée maximale ne peut excéder 3 mois (90 jours).

Les travailleurs du secteur de la construction auront également un contrat à durée indéterminée et, lorsque le travail où ils sont employés prendra fin, l'entreprise devra remplacer le travailleur.

2. Contrats de formation

Il y aura deux types de contrats de formation :

1.Formation en alternance avec un travail rémunéré. Le contrat de formation est limité aux jeunes de moins de 30 ans. La durée minimale sera comprise entre 3 mois et 2 ans (nouvel article 11.2 du TE). Le temps de travail ne doit pas dépasser 65 % la première année et 85 % la deuxième année et aucune heure supplémentaire, aucun travail posté ou de nuit n'est autorisé. Limitée pour une période comprise entre 3 et 24 mois (nouvel art. 11.2 TE). Jamais moins que le salaire minimum interprofessionnel.

2. Formation en alternance pour obtenir une pratique professionnelle. Le contrat de formation en alternance vise à répondre à l'acquisition de la compétence professionnelle correspondant à un certain niveau d'études. Elle est limitée à une période comprise entre 6 et 12 mois et ne peut être utilisée que pendant les 3 années qui suivent la fin des études (nouvel art. 11.3 TE), sauf pour les personnes handicapées.

3. Dans les 6 mois suivant la publication de cet arrêté royal, le statut du boursier sera rédigé.

3. la modification des contrats à durée déterminée

Cette modalité contractuelle est renforcée en indiquant qu'elle peut être utilisée pour tous ces besoins indéfinis mais intermittents, que ce soit pour l'exécution de travaux dont la durée d'exécution est certaine, déterminée ou indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut être signé dans le cadre de contrats commerciaux ou administratifs qui, bien que prévisibles, font partie de l'activité normale et ordinaire de l'entreprise.

Dans ce type de contrat, la durée de la période d'activité, la journée de travail et la répartition des heures de travail doivent être définies, même s'il s'agit d'une durée estimée au moment de l'appel.

Lorsque l'embauche permanente-discontinue est justifiée pour la conclusion de contrats, de sous-contrats ou à l'occasion de concessions administratives, les périodes d'activité ne peuvent intervenir qu'en tant que période d'attente pour la réinstallation entre les sous-contrats, c'est-à-dire que les conventions peuvent déterminer une période maximale d'inactivité entre les sous-contrats.

Leur ancienneté sera calculée en tenant compte de toute la durée de la relation de travail, et pas seulement du travail effectif comme actuellement.

4. Modernisation des négociations collectives. Les conventions collectives

L'accord d'entreprise prévaut sur l'accord sectoriel, repris dans le règlement des salaires et de leurs suppléments (article 84ET). Il ne sera plus possible pour un accord d'entreprise d'avoir un salaire inférieur à celui de l'accord sectoriel.
Le "despenjament salarial" continuera d'exister, ce qui signifie que les salaires ne peuvent être inférieurs à ceux de l'accord sectoriel.
Les conventions collectives retrouveront leur ultra-activité indéfinie, ce qui signifie que lorsqu'une convention collective a été dénoncée et qu'une année s'est écoulée, elle ne perdra pas sa validité.

5. Mécanismes de réseau – Nouveaux ERTE

Les nouveaux modèles ERTE constituent l'un des aspects les plus marquants de la réforme du travail. De nouveaux mécanismes de flexibilité interne sont introduits, avec des exonérations de cotisations de sécurité sociale et des incitations à la formation, comme alternative à l'emploi temporaire et pour réduire les licenciements en période de crise ou de reconversion, suivant le modèle utilisé pendant la pandémie.
Les ERTE sont renforcés par des exonérations de 90% pour tous les cas de force majeure et de 20% pour les ERTE dits ETOP, ceux liés à des causes économiques, techniques, organisationnelles et de production, qui seront liés à la formation (D:A : 25° de l'ET).
Avec cette nouvelle loi sur le travail, les licenciements temporaires seront renforcés afin d'éviter les licenciements collectifs. Ce nouveau modèle d'ERTE, appelé "Mecanismo RED", sera décomposé selon deux modalités :

1.- Cyclique: lorsque l'application de mesures de stabilisation supplémentaires est souhaitable en raison de problèmes cycliques et macroéconomiques, avec une durée maximale d'un an.

2.- Sectorielle: Lorsque des changements permanents sont observés dans un ou plusieurs secteurs d'activité spécifiques qui génèrent des besoins et des processus de requalification professionnelle des travailleurs. Il est établi comme une cause structurelle et différenciée de l'ERTE due à la force majeure les limitations du développement normal de l'activité par décision de l'autorité compétente. Il aura une durée maximale d'un an et la possibilité de 2 prolongations de 6 mois chacune.

6. Maintien de l'occupation.

Si les entreprises ne respectent pas l'obligation de maintenir l'emploi, elles seront obligées de restituer toutes les exonérations de chaque travailleur dont le contrat a été résilié.