Contrats temporaires: à quoi ressembleront-ils après la réforme du travail?
- 24 mars 2022
- Conseil
À partir du 31 mars, le nouveau et unique type de contrat temporaire, connu sous le nom de "contrat de circonstances de production", entrera en vigueur, suite à l'élimination des "contrats de travail et de services" dans le décret-loi royal 32/2021, du 28 décembre.
Ainsi, la nouvelle réforme du travail a cherché à limiter le caractère temporaire des contrats, en présumant, sauf accord contraire, que tous les contrats sont à durée indéterminée.
Nous passons en revue les nouveaux types de contrats :
Contrat pour circonstances de production imprevisibles
De la même manière que pour les contrats temporaires, la raison du caractère temporaire du contrat doit être justifiée, en faisant apparaître très clairement pourquoi l'entreprise a choisi ce type de contrat, ainsi que la relation de causalité entre l'objet du contrat et son caractère temporaire.
Deux circonstances doivent être réunies :
a) Une cause d'habilitation spécifique.
b) Un lien entre sa durée et son caractère temporaire.
Toutefois, ce contrat ne peut être utilisé dans le cas d'activités auxquelles correspond un contrat à durée déterminée. De même, les activités présentant des pics de production ou une demande excessive ne peuvent pas utiliser ce type de contrat et doivent recourir à un contrat à durée déterminée.
Ils ne peuvent pas non plus être utilisés dans des contrats de nature structurelle, dans le cadre de l'activité normale.
Comment ce type de contrat est-il justifié?
Elle n'est justifiée que lorsque la situation est imprévisible. Pour ce faire, l'entreprise doit prouver que la justification a un caractère imprévisible et le mentionner dans le contrat de travail.
L'entreprise doit prouver l'inadéquation temporaire entre l'emploi disponible et l'emploi nécessaire, en tenant compte des circonstances spécifiques du moment, ainsi que du caractère occasionnel, sporadique et imprévisible du travail à contracter.
Circonstances de production et vacances
Le règlement stipule explicitement que le contrat peut être utilisé pour couvrir les vacances des travailleurs, mais les travailleurs à couvrir doivent être spécifiés et il doit être justifié qu'il n'est pas possible de les remplacer par des employés réguliers de la main-d'œuvre.
Dans quels cas ce type de contrat temporaire ne peut-il pas être utilisé?
Il existe un certain nombre de circonstances dans lesquelles ce type de contrat temporaire ne peut être utilisé:
- Restauration: lorsque l'une de ses activités habituelles comprend les mariages, les banquets, les communions, les baptêmes et autres événements. S'agissant d'une activité régulière de l'entreprise, mais qui se déroule à des moments incertains, elle correspondrait à un contrat à durée déterminée.
- Magasins: la même situation que ci-dessus s'appliquerait, ce qui correspondrait à un contrat à durée déterminée.
- Entreprises métallurgiques: cela s'applique aux entreprises qui peuvent avoir des réparations urgentes de pièces, et il faut analyser si la nature est occasionnelle ou non. Si l'urgence est régulière, la règle exige le recours à des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée.
- Les offices notariaux: ceux qui voient habituellement leur charge de travail augmenter à des dates précises, comme l'été ou la fin de l'année. Dans ces cas, seul un contrat à durée déterminée est possible, et le caractère imprévisible disparaît, puisque l'augmentation du travail est prévisible.
- Écoles et centres de formation: ce type de contrat ne peut être utilisé qu'en cas d'augmentation imprévue du nombre d'étudiants à un moment précis, qui ne peut être pris en charge par le centre, ou d'un module de formation spécifique.
Durée: le règlement établit que la durée est de 6 mois maximum, extensible à un an, à condition que la convention collective du secteur le prévoit.
Indemnité de rupture de contrat: la rupture de ces contrats donne droit à une indemnité équivalente à la partie proportionnelle du montant qui résulterait du paiement de 12 jours de salaire par année de service ou au montant établi par la réglementation spécifique applicable.
Contrat dû aux circonstances prévisibles de la production
Il s'agit d'une nouveauté et d'un sous-type de contrat pour les circonstances de production, qui permet de couvrir des situations prévisibles et occasionnelles avec une durée réduite et limitée :
Durée: elle est limitée à 90 jours, intermittents, au cours de l'année civile, par entreprise et par travailleur.
Représentation légale des travailleurs: l'entreprise est tenue d'informer la représentation légale des travailleurs de la prévision de ce type de contrat au cours du dernier trimestre de chaque année.
Peut-il être utilisé pour des activités répétées et cycliques? Non, car dans le cas d'activités qui se répètent à des dates précises, de manière répétée et plus ou moins prévisible, il faut utiliser le contrat fixe-discontinu, car sinon on pourrait se retrouver en fraude à la loi.
Dans quels cas ce type de contrat ne peut-il pas être utilisé? Ils ne peuvent être utilisés dans le cadre de contrats, de sous-contrats, de concessions administratives qui constituent une activité habituelle ou ordinaire de l'entreprise, sauf dans les circonstances productives indiquées ci-dessus.
Contrat de remplacement de travailleurs avec réservation d'emploi
Il s'agit d'un contrat très similaire au contrat intérimaire, qui permet aux travailleurs d'être remplacés, dans les circonstances prévues, avec la réservation de l'emploi.
Quelles sont les exigences nécessaires pour la formaliser?
Pour que le contrat soit valable, il doit préciser le nom de la personne remplacée et le motif de la substitution.
La nouveauté la plus importante est qu'il peut être signé 15 jours à l'avance, si cela coïncide avec le travail.
Dans quelles circonstances est-elle autorisée ?
Il est autorisé dans les mêmes cas que le précédent contrat intérimaire, c'est-à-dire les remplacements de personnel dont le contrat est suspendu et avec réservation d'emploi, ainsi que les congés et autorisations d'absence.
Dans quels cas ne peut-elle pas être utilisée ?
Il ne peut être utilisé pendant les vacances, ni en cas de congé volontaire.
Peut-elle être utilisée en complément de la journée de travail réduite ?
En guise de nouveauté, les cas de réduction du temps de travail pour des raisons légales ou conventionnelles sont inclus comme cause de substitution. En outre, le travail à temps partiel peut être exercé pour couvrir des heures de travail réduites afin de s'occuper d'enfants ou de membres de la famille, entre autres causes prévues par la loi.
Qu'en est-il de la substitution pour couvrir les postes vacants dans les processus de sélection ?
Dans les cas où l'entreprise privée lance un processus de sélection pour pourvoir un poste définitivement vacant, le contrat de substitution peut être utilisé pour une période de 3 mois (maximum) ou pour la période établie par l'accord sectoriel (si elle est inférieure).
En outre, dans l'administration, les contrats intérimaires basés sur les postes vacants ont une durée maximale de 3 ans, conformément à la loi 20/2021, qui vise également à réglementer les intérimaires actuels.
Chaînage des contrats
La nouvelle loi réglemente de manière restrictive l'enchaînement des contrats temporaires, qui acquièrent le statut de contrats permanents. Cela affecterait :
- Travailleurs embauchés pendant 18 mois (sur une période de 24) pour le même emploi ou un emploi différent dans la même entreprise ou le même groupe d'entreprises par le biais de deux contrats ou plus en raison des circonstances de production, soit directement, soit par l'intermédiaire de l'ETT. Cela vaut également en cas de succession ou de subrogation de l'entreprise.
- Les travailleurs qui ont occupé un emploi, déjà occupé par un autre travailleur dans une période de 18 mois (dans les 24 mois), soit par un contrat dû aux circonstances de la production, soit par une agence de travail temporaire (ETT).
Sanctions pour l'utilisation frauduleuse de contrats de travail temporaire
La nouvelle réforme du travail a prévu une série de sanctions pour décourager les contrats temporaires, de sorte que la loi sur les infractions et les sanctions en matière de travail (LISOS) n'applique pas une seule sanction pour l'ensemble de l'entreprise dans laquelle il existe plusieurs contrats frauduleux, mais pour chacune des personnes dont le contrat est formalisé dans des contrats frauduleux.
L'infraction appliquée est prévue à l'article 7.2. LISOS, classée comme grave, et étant donné qu'elle entraîne la sanction de l'art. 40.01.c bis) LISOS, pour chacun des travailleurs concernés, les amendes peuvent aller de 1.000 € à 10.000 €.
Contributions pour les contrats de moins de 30 jours
Pour les contrats à durée déterminée de moins de 30 jours, une contribution supplémentaire est due par l'employeur.
La cotisation supplémentaire sera calculée en multipliant par 3 la quote-part de la base minimale de cotisation journalière du groupe 8 du régime général pour les contingences communes. Le taux de cotisation général à payer par l'entreprise pour couvrir les contingences communes.
Le résultat de ces opérations est environ 26.571 euros de contribution supplémentaire.
