Nuevo registro salarial: ¿qué implicaciones tiene para las empresas?

La igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Este principio ya venía regulado por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sobre Igualdad de Remuneración por Razón de Sexo: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”.

 

Sin embargo, el nuevo Real Decreto 902/2020 ha modificado esta obligación especificando qué información debe constar en el registro. Por tanto, a partir de ahora las empresas, independientemente de su tamaño, deberán adaptarse a estos nuevos requisitos para cumplir con la ley. 

 

El registro retributivo es un documento donde deben constar todos los salarios de los empleados de una empresa desglosados por sexos, incluyendo la media aritmética y la mediana de las cantidades realmente percibidas por cada concepto según el grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 

Esta información deberá estar desglosada según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

 

Las empresas disponen de seis meses (antes de abril de 2021) desde la entrada en vigor del Real Decreto para adaptarse al nuevo registro salarial. 

 

Todas las personas trabajadoras de la empresa,  a través de su representación legal en la empresa, tienen derecho a acceder al registro salarial de la misma.

 

Sin embargo, en caso de no existir representación legal, no podrán consultar los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones del registro, sino que solo se proporcionará la información referente a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Estos últimos datos también deben estar desglosados según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

 

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, con la previsión de que puedan producirse modificaciones en los datos del registro salarial. 

 

Los representantes legales de las personas trabajadoras participan en el diseño del registro salarial y deben ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del registro.

 

La misma antelación se estipula cuando el registro deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido. 

 

Las empresas que tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad (aquellas con más de 50 trabajadores) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, según el artículo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

 

La auditoría retributiva tiene como finalidad obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Además, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir cualquier posible obstáculo o dificultad para garantizar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.