Las claves de la nueva reforma del mercado laboral

El BOE del 30/12/2021 ha publicado el Real decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, que contempla una compilación de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en la ocupación y la transformación del mercado de trabajo.

Entre las medidas en materia laboral, destacan las siguientes:

1. Se reducen las modalidades de contratación. Desaparece el contrato por obra o servicio, y se aplican nuevas medidas sobre la concatenación de contratos temporales. Se incrementan los costes de cotización de los contratos temporales.
2. Contrato formativo con dos modalidades.
3. Modificación del contrato fijo discontinuo
4. Medidas para la modernización de la negociación colectiva. Convenios colectivos.
5. Mecanismos Red-nuevos ERTE. Medidas de flexibilidad interna.
 

1. Contratos temporales:

El eje central de la presente reforma está al reducir la rotación de personal y la tasa de temporalidad; es por eso que se simplifica y reordenan las modalidades de contratación laboral, dando bastante a la modalidad de contratación indefinida y rediseñando la contratación temporal.

• El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y únicamente se podrán hacer contratos temporales por causas muy específicas y justificadas.
• Desaparece la posibilidad de concertar contratos de obra o servicio determinados.
• Solo se podrá subscribir el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, siempre y cuando haya causa que justifique la temporalidad, por eso habrá que identificar y especificar con precisión en el contrato las circunstancias concretas y la duración de las mismas, quedando excluidas aquellas circunstancias que constituyan la actividad habitual y ordinaria de la empresa.

Los contratos temporales se podrán llevar a cabo en las siguientes situaciones:

1. Incrementos ocasionales e imprevisibles, así como las oscilaciones que generan un desajuste temporal en la ocupación disponible. En estos casos el contrato no podrá superar los 6 meses, 12 si lo permite el convenio colectivo.

2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este contrato se podrá utilizar un máximo de 90 días en el año. Estos 90 días no se podrán utilizar de manera continuada.

3. Para sustituir personas trabajadoras con derecho a reserva de su puesto de trabajo, reducción de jornada de un trabajador, proceso de selección, vacaciones… No se podrá utilizar como causa de esta contratación la realización de trabajos en el marco de contratos, subcontratos, o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual uno ordinaria de la empresa, excepto si concurren circunstancias reales de producción.

Adquirirán la condición de fijas, las personas trabajadoras que hayan sido contratadas, con o sin solución de continuidad, más de 18 meses durante un periodo de 24. Como gran novedad, enmienda que tendrá la condición de indefinido si cubre un puesto de trabajo que anteriormente ya haya sido ocupado, aunque sea por otro trabajador, incluidos los contratos de puesta en disposición realizados por empresas de trabajo temporal.

La norma entrará en vigor tres meses después de su publicación, por lo cual las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse.

Los contratos de obra o servicio, y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el día 31 de diciembre del 2021, y hasta el día 30 de marzo del 2022, se regirán por la norma legal o convencional vigente en la fecha en que se hayan concertado, y su duración no podrá ser superior a los 6 meses.

• Se fija una cotización adicional a cargo del empresario en contratos de duración determinada inferior a 30 días que se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar la base mínima diaria del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social. Este sobre coste no se aplicará a los trabajadores agrarios por cuenta ajena ni a los empleados/desde el Hogar, ni en los contratos por sustitución.
• Se mantiene el contrato de interinidad, para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre y cuando se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En los supuestos que se concierte este tipo de contrato para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, la duración máxima no podrá ser superior a 3 meses (90 días).

Los trabajadores del sector de la construcción también tendrán un contrato fijo y, cuando finalice la obra donde se trabaja, la empresa tendrá que re colocar el trabajador.
 

2.Contratos formativos.

En cuanto a los contratos formativos, habrá dos modalidades:

1. Formación en alternancia con el trabajo retribuido. Se limita el contrato de formación para jóvenes de hasta 30 años. La duración mínima será de entre 3 meses a 2 años (nuevo arte. 11.2 de lo TE). Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año y no se podrán hacer horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. Se limita por un periodo de entre 3 y 24 meses (nuevo arte. 11.2 TE). Nunca inferior al Salario mínimo interprofesional.
2. Formación en alternancia para la obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia pretende responder a la adquisición de la competencia profesional correspondiente a un determinado nivel de estudios. Se limita por un periodo de entre 6 y 12 meses y se podrá utilizar solo durante los 3 años posteriores a la finalización de los estudios (nuevo arte. 11.3 TE) excepto por personas con discapacidad.
3. En un plazo de 6 meses en la publicación de este Real Decreto se redactará el Estatuto del Becario.
 

3. Modificación de los contratos Fijos discontinuos.

Se potencia esta modalidad contractual indicando que se podrá utilizar para todas aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, sea para la realización de trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo se podrá subscribir en el marco de contratación mercantiles o administrativos que a pesar de ser previsibles, formen parte de la actividad habitual y ordinaria de la empresa.

Esta modalidad de contratación tendrá que tener definidos la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria, a pesar de que pueda ser una duración estimada en el momento del llamamiento.

Cuando la contratación fijo-discontinuo se justifique para la celebración de contratos, subcontratos, o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de actividad solo se podrán producir como plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones, es decir los convenios podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratos.

Su antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no únicamente el trabajo efectivo como hasta ahora.
 

4. Modernización de la negociación colectiva. Convenios colectivos.

• El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial, sacado en la regulación del salario y sus complementos (artículo 84ET). Ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio del sector.
• Seguirá existiendo lo “despenjament salarial”, esto quiere decir que los salarios no podrán ser inferiores a los del convenio sectorial.
• Los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida, por lo cual una vez denunciada un convenio colectivo, y haya transcurrido un año, este no perderá su vigencia.

5. Mecanismos Red- Nuevos ERTE

•  Uno de los aspectos más llamativos de la reforma laboral son los nuevos modelos de ERTE. Se introducen nuevos mecanismos de flexibilidad interna, con exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social e incentivos a la formación, como alternativa a la temporalidad y para reducir los despidos en momentos de crisis o reconversión, siguiendo el modelo utilizado durante la pandemia.
• Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación (D:A: 25° de lo TE).
• Con esta nueva norma laboral se potenciarán los expedientes de regulación temporal de ocupación para evitar despidos colectivos. Estos nuevo modelo de ERTE, que se llaman 'Mecanismo RED', se desglosarán según dos modalidades:

1.- Cíclica: Cuando por temas coyunturales y macroeconómicos se aconsejen la aplicación de medidas adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año
2.- Sectorial: Cuando en un determinada sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades y procesos de recalificación profesionales de los trabajadores. Se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente. Tendrá una duración máxima de un año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.
 

6. Mantenimiento de la ocupación.

Si las empresas no cumplen el requisito de mantener la ocupación, estarán obligadas a volver todas las exoneraciones de cada trabajador el contrato del cual se haya extinguido.