Contratos temporales: ¿cómo quedan tras la reforma laboral?

Tal como os recordábamos en la circular “Las claves de la nueva reforma del mercado laboral”, del 4 de enero, a partir del 31 de marzo desaparecen los contratos temporales tal como los conocemos hasta ahora (contratos de obra, de interinidad y eventuales). A partir de ahora, se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifique esta contratación:

• Contratos por circunstancias de la producción.
• Contratos por sustitución de la persona trabajadora.

Así, la nueva reforma laboral ha pretendido limitar la temporalidad de la contratación, presumiendo, salvo en pacto contrario, que toda contratación es de carácter indefinido.

Hacemos un repaso a los nuevos de tipos de contrato:

Contrato de circunstancias de la producción imprevisibles

De la misma manera que sucedía con el contrato eventual, debe justificarse la causa de la temporalidad, dejando muy claro cuáles son los motivos por los que la empresa ha escogido este tipo de contratación, así como la relación de causalidad que existe entre el objeto del contrato y su carácter temporal.

Deben darse dos circunstancias:

a) Una causa habilitante concreta.
b) Una conexión entre su duración y la temporalidad.

Sin embargo, este contrato no puede utilizarse cuando se trate de actividades a las que corresponda un contrato fijo discontinuo. De la misma manera, las actividades con picos de producción o exceso de demanda no pueden utilizar este tipo de contrato y deben acudir al fijo discontinuo.

Tampoco se pueden utilizar en contratos de carácter estructural, dentro de la actividad normal.

¿Cómo se justifica este tipo de contrato?

Solo se justifica cuando la situación es imprevisible. Para ello, la empresa deberá acreditar que se trata de una justificación de carácter imprevisible y hacerlo constar en el contrato de trabajo.

La empresa deberá probar el desajuste temporal existente entre el empleo disponible y el necesario, atendiendo a las circunstancias concretas del momento, así como el carácter ocasional, esporádico e imprevisible de los trabajos que vayan a contratarse.

Circunstancias de la producción y vacaciones

La norma indica de forma explícita que el contrato podrá utilizarse para cubrir las vacaciones de los trabajadores, pero deberá concretarse los trabajadores que deben ser cubiertos y justificar que no es posible suplirlos con los empleados habituales de la plantilla.

¿En qué casos no puede utilizarse este tipo de contrato temporal?

Existen una serie de circunstancias en las que no puede usarse este tipo de contrato temporal:

• Hostelería: cuando entre una de sus actividades habituales se encuentre la realización de bodas, banquetes, comuniones, bautizos y otros eventos. Al tratarse de una actividad propia de la empresa, de carácter habitual, pero que se produce en épocas inciertas, correspondería al contrato de fijo discontinuo.
• Comercios: aplicaría el mismo supuesto que el anterior, que correspondería a un fijo discontinuo.
• Empresas del metal: aplicaría en aquellas que puedan tener urgencias en la reparación de piezas, y deberá analizarse si el carácter es ocasional o no. Si la urgencia es algo habitual, la norma obliga a utilizar la contratación indefinida o de carácter fijo discontinuo.
• Notarías: aquellas que habitualmente vean incrementado su volumen de trabajo en fechas concretas, como verano o final de año. En estos casos, solo es posible el contrato fijo discontinuo, y desaparece el carácter imprevisible, al tratarse de un incremento del trabajo previsible.
• Escuelas y centros de formación: solamente podrán utilizarse este tipo de contratos cuando haya un incremento imprevisto de alumnos en un momento concreto, que no pueda ser asumido por el centro, o un determinado módulo formativo.

Duración: la norma establece que la duración es de un máximo de 6 meses, ampliable a un año, siempre que el convenio colectivo del sector lo prevea de esta manera.

Indemnización por finalización de contrato: la extinción de estos contratos dará derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio o la que establezca la normativa específica de aplicación.

Contrato por circunstancias de la producción previsibles

Se trata de una novedad y es un subtipo de contrato por circunstancias de producción, que permite cubrir situaciones previsibles y de carácter ocasional con una duración reducida y limitada:

Duración: está limitada a 90 días, intermitentes, dentro del año natural, por empresa y por trabajador.

Representación legal de los trabajadores: la empresa tiene obligación de informar a la representación legal de los trabajadores, de la previsión de este tipo de contratación en el último trimestre de cada año.

¿Puede utilizarse para atender actividades reiteradas y cíclicas? No, ya que en caso de actividades que se repitan en fechas determinadas, de manera reiterada y más o menos previsible, debe usarse el contrato fijo discontinuo, ya que sino podríamos encontrar en el fraude de la ley.

¿En qué casos no puede utilizarse este tipo de contrato? No se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas, concesiones administrativas que constituyan una actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran la circunstancias productivas indicadas anteriormente.

Contrato para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo

Se trata de un contrato muy similar al de interinidad, que permite sustituir a los trabajadores, en las circunstancias previstas, con reserva del puesto de trabajo.

¿Qué requisitos son necesarios para formalizarlo?

Para que el contrato sea válido debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

La novedad más importante es que se permite suscribir con 15 días de antelación, si coincide con el puesto de trabajo.

¿En qué supuestos se permite su utilización?

Se permite en los mismos supuestos que el anterior contrato de interinidad, es decir, sustituciones de personal que tengan el contrato suspendido y con reserva de puesto de trabajo, así como permisos y excedencias.

¿En qué casos no puede utilizarse?

No está permitido su uso en vacaciones, y tampoco en caso de excedencias voluntarias.

¿Se puede utilizar como complemento de la jornada reducida?

Como novedad, se incluyen como causa de sustitución los casos de reducción de jornada por causa legal o convencional. Además, se permite celebrar a tiempo parcial para cubrir las jornadas reducidas por cuidado de los hijos o familiares, entre otras causas que se hayan previsto legalmente.

¿Qué ocurre con la sustitución por cobertura de vacante en procesos de selección?

En aquellos casos en que la empresa privada inicie un proceso de selección para cubrir una vacante definitiva, se puede utilizar el contrato de sustitución por un periodo de 3 meses (como máximo) o por el plazo establecido por el convenio sectorial (si es inferior).

Además, en la administración las interinidades por vacante tienen una duración máxima de 3 años, de acuerdo con la Ley 20/2021, que pretende también regular a los interinos actuales.

Encadenamiento de contratos

Con la nueva norma se regula de forma restrictiva el encadenamiento de contratos temporales, que adquieren la condición de fijos. Esto afectaría a:

• Los trabajadores contratados durante 18 meses (dentro de un periodo de 24) para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas a través de dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea de forma directa o a través de ETT. Esto también aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial.
• Aquellos trabajadores que hayan ocupado un puesto de trabajo, ya ocupado por otro trabajador en un periodo de 18 meses (dentro de 24), ya sea mediante un contrato por circunstancias de la producción o a través de ETT.

Sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal

La nueva Reforma Laboral ha previsto una serie de sanciones para disuadir la contratación temporal, de forma que la Ley de Infracciones y Sanciones Laborales (LISOS) se aplique no una única sanción por la totalidad de la empresa en la que existieran varios contratos fraudulentos, sino por cada una de las personas cuyo contrato esté formalizando en fraude de ley.

La infracción aplicada está prevista en el artículo 7.2. LISOS, calificada como grave, y dado que lleva aparejada la sanción del art. 40.01.c bis) LISOS, por cada una de las personas trabajadoras afectadas, las multas pueden oscilar entre 1.000€ y 10.000€.

Cotización en contratos inferiores a 30 días

Los contratos de duración determinada que no superen los 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario.

La cotización adicional se calculará multiplicando por 3 la cuota de la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen general para contingencias comunes. El tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de contingencias comunes.

El resultado de estas operaciones son de 26,571 euros de cotización adicional, de forma aproximada.