Nou registre salarial: quines implicacions té per a les empreses?

La igualtat retributiva per treballs d'igual valor constitueix un dels elements essencials del principi d'igualtat real i efectiva entre dones i homes. Aquest principi ja venia regulat per l'article 28 de l'Estatut dels Treballadors sobre Igualtat de Remuneració per Raó de Sexe: "L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella".

 

No obstant això, el nou Reial Decret 902/2020 ha modificat aquesta obligació especificant quina informació ha de constar en el registre. Per tant, a partir d'ara les empreses, independentment de la seva mida, s'han d'adaptar a aquests nous requisits per complir amb la llei.

 

El registre retributiu és un document on han de constar tots els salaris dels empleats d'una empresa desglossats per sexes, incloent la mitjana aritmètica i la mitjana de les quantitats realment percebudes per cada concepte segons el grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.

 

Aquesta informació ha d'estar desglossada segons la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

 

Les empreses disposen de sis mesos (abans d'abril de 2021) des de l'entrada en vigor de Reial Decret per adaptar-se a el nou registre salarial.

 

Totes les persones treballadores de l'empresa, a través de la seva representació legal en l'empresa, tenen dret a accedir al registre salarial de la mateixa.

 

No obstant això, en cas de no existir representació legal, no podran consultar les dades mitjanes respecte a les quanties efectives de les retribucions del registre, sinó que només es proporcionarà la informació referent a les diferències percentuals que hi hagi a les retribucions amitjanades d'homes i dones. Aquestes últimes dades també han d'estar separades segons la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

 

El període temporal de referencia serà amb caràcter general l’any natural, amb la previsió que puguin produir-se modificacions a les dades del registre salarial, que haurà d’actualitzar-se. 

 

Els representants legals de les persones treballadores participen en el disseny del registre salarial i han de ser consultats en el termini dels deu dies anteriors a l'elaboració del registre.

 

La mateixa antelació s'estipula quan el registre hagi de modificar a causa d'una alteració substancial del seu contingut.

 

Les empreses que tinguin l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat (aquelles amb més de 50 treballadors) han d'incloure en el mateix una auditoria retributiva, segons l'article de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, prèvia la negociació que requereixen aquests plans d'igualtat.

 

L'auditoria retributiva té com a finalitat obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l'empresa compleix amb l'aplicació del principi d'igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. A més, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir qualsevol possible obstacle o dificultat per garantir la transparència i el seguiment d'aquest sistema retributiu.